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知识经济时代企业人力资源发展有何策略

作者:核心期刊目录查询 发布时间:2019-01-04

自从进入二十一世纪,我们国家的工业经济就呈现出了逐渐上升的趋势,并且各式各样的企业规模也仿佛如约而至一般,在社会上兴起了一种蓬勃发展的局面,接下来小编简单介绍一篇优秀工业经济论文。 我国的企业人力资源管理基于进入新知识经济时代后,获得一步步

  自从进入二十一世纪,我们国家的工业经济就呈现出了逐渐上升的趋势,并且各式各样的企业规模也仿佛如约而至一般,在社会上兴起了一种蓬勃发展的局面,接下来小编简单介绍一篇优秀工业经济论文。

人力资源管理

  我国的企业人力资源管理基于进入新知识经济时代后,获得一步步成长,现如今依旧处于完善及发展的阶段,且人力资源在整个企业的发展中作用极为关键。然而,相较于发达国家,我国的管理依旧存在很多不足,因此展开积极的创新,发展应对策略极为关键。

  1当前我国企业人力资源管理基本现状

  现如今,我们国家在人力资源管理方面的水平比较低下,且能力也有一定的限制,所以通常表现为三个方面,下面详细叙述。其一,就是企业的二三线的后勤服务、辅助工种以及管理领导岗位等,出现了人员拥挤的现象,随着时间的发展,其呈现出的是逐渐上涨的趋势,一些井下的一线工作人员,想方设法向二三线的工作岗位靠拢。其二,管理人员素质不达标。通常情况下,档案管理人员自身并未意识到工作的重要性,仅仅是将其视作为对资料的简单归置,觉得自己的工作何其简单便捷化。在之前的传统化人力资源档案管理中,其不会关系到整体运营水平,为较平凡的事务性管理[1]。但是当前我国的信息科学技术获得进步,政治生活文化水平显著提升,人力资源档案管理能够对单位人才的流失及流入产生直接影响,其成为单位中较为关键的关系网控制处。基于此,管理人员需重视起有关工作,端正工作态度,培养正确认知度,更好的服务于人力资源档案管理。其三,是因为媒体舆论对“矿难”的宣传影响,以及对相关行业的“傻大笨粗”的偏见,特别是对于井下一线工作人员,他们有着较高的危险系数、恶劣的工作环境、较低的收入水平以及较强的劳动强度和艰苦的条件等,而城镇的一些务工人员,企业招聘的时候大多是从偏远的山区所招来的农民工,那些城镇居民一般都不愿意在一些企业工作,而工作人员也比较缺乏[2]。上述现象都充分的显示出,企业在人力资源的管理上面所存在的缺陷。是对员工培训教育工作的不到位,对绩效管理和薪酬管理运用的差距,以及对企业人员管理和配置的不合理,企业组织结构的设置的不合理不科学。在很大的程度上阻碍到了企业的发展,影响了企业的经济效益以及生产效率的提升。

  2存在于人力资源档案管理中的问题

  2.1服务作用有待提升

  在保存及管理中,人力资源档案管理具有极高的服务性,主要目的是在符合有关规范前提下,可以为组织、社会、人员及单位行随时化应用及调动,是其服务作用关键体现。但是基于此层面,管理前后的衔接性较差,较为不协调,以及不规范,所以服务作用较为低下,使得在调动人力资源档案中,因为出于某些用途需花费大量时间,程序较为繁琐,甚至一些人员根本不清楚自己单位档案管理,总体上造成档案管理服务作用低下[3]。

  2.2归档不及时、材料不完整

  职工的鉴定、学习学历职称、履历、自传以及政治历史等有关资料,均被收录在人事档案中。想要将员工真实的人生轨迹和成长历史反映出来,需做到档案材料的完全、规范以及完整性。有未经组织审查盖章及合适的政审材料,在归档中经常会发现。因为当时使用复印件归档收集历史久远的材料时,并无材料出具单位或部门,以及材料出具单位加盖印章,同时也没有注明其时间、复制人,以及出处,难以很好的保证复制材料的有效及真实。

  2.3完善的档案管理制度体系的缺失

  人力资源信息收集中,在实施管理中存在较大的难度性,所以造成制度体系不健全。之前并没有有效实现对人力资源信息的收集,缺少明确化的归档范围标准,且对于不同行业归档标准,缺失明确规定。假设仅仅是依据不同行业需求明确,则难以实现预期的工作效果,同时具有很大难度。人力资源档案形成较为复杂,且途径较多,有效性的协调合作在各部门之间较为缺失,带给管理工作极大的难度。不仅如此,还出现各部门互相推卸责任的现象,队管理工作全面落实产生影响,也降低了工作效率。

  3我国企业人力资源在知识经济时代发展策略

  3.1合理的薪酬激励制度的建立

  企业的生存及发展,受到其是否建立完善激励机制的影响。在员工心中,薪酬代表着他们的品行、发展前景、自身价值,不仅仅是自己的劳动所得[4]。所以,应从多角度出发,薪酬激励成为员工全身心投入工作动力,激发员工强烈工作欲望。科学的薪酬制度对各类人才吸引力很大,且对员工有激励作用,他们愿意到艰苦的岗位工作。因此,需在制定薪酬标准时,企业考虑本地区同行业市场平均薪酬水平,留住企业发展所需的人才。在企业薪酬制度中,要以福利制度作为其重要补充,最终实现对员工满意度的提升;还要以岗位设计及评价为基础,做到企业薪酬公平,按照员工的技术含量、岗位实际等因素,紧密的联系起员工的工作业绩及薪酬;最后,要加强企业教育及内部沟通。进行企业文化人生观、理念教育,做好有关制度的说明、信息、讲解工作,引导员工正确、客观对待薪酬,树立正确公平观,增加满意度。

  3.2进行管理创新

  人力资源及管理随着知识经济的发展而面临新的问题、趋势及环境,需进行革命性创新,管理突破之前的运作方式及思维模式。网络技术在知识经济时代获得极大推广,人们在学习知识、接受信息时存在同等机会,普遍有主动管理、参与的愿望及能力。在当前时代发展中已经不再符合传统靠上司控制属下、管理、监督的管理模式[5]。以后社会中的管理,需注重于管理方式的人性、柔性、多元化,创造和直觉,主动与创业精神。知识管理注重新型的个性张扬管理制度,且鼓励知识创新。经监督、控制,领导者的角色转变为激励及引导。领导者需担负起学习的责任,不应仅仅是下达命令,促使学习及施展才能的机会,每一成员均应积极参与其中。调动知识及技术载体人才潜能,实现对人力资源新途径的不断探索,将是一个全新的管理所面临课题。

  3.3“以人为本”的管理观念的树立

  人是知识的载体,且在企业的传播、商品化、配置过程中,知识是重要的生产要素,实际是对人的培训、管理及配置的过程。且正是因知识管理不同于信息管理,实现员工知识共享、大脑智力开发[6]。“以人为本”要求实现企业经营战略过程及制定的监督,加强人力资源管理工作,需有人力资源经理的参与。要把对人的积极性发挥及能力的培养,在整个企业经营发展中放置于重要位置。人力资源在知识经济时代需积极实施“学习中心”的培训,转变为人本管理。

  3.4加大培训力度

  知识的扩散及应用在知识经济时代提出更高要求。在我国的企业中。教育培训在职员工成为关键社会功能。需不断发挥人力资本的潜能,以智能为核心,不断提升职工科技文化素质,增强企业市场竞争能力及综合实力。新职工基于知识经济时代,需积极接受就业教育。对于工人及企业而言,知识无疑是最重要的资产,且因工作方式及技术的不断发展,职工需学习现代科技知识,不断学习新的技术。于是职工及企业形成命运共同体,对于二者来说培训不可或缺。知识管理的重要目标之一,便是实现员工的知识共享及培训,通过构建知识平台,获得企业的管理目标。企业需积极的应用知识管理手段,树立长远战略思想,形成长远且科学化的教育培训计划,明确规定出职工的考核、监督、检查、智能、技能开发、培训等环节。

  3.5改变组织结构

  信息网络基于知识经济时代,且在企业内部各岗位、部门均普遍覆盖,在自己的岗位上,每位职工均可关心及了解全局。共同参与及集体决策,且科学应用团队精神、信息共享,及时获得信息。所以,扁平化是组织结构的趋势。现如今,在公司及总裁中不可超出6个以上管理层,是微软公司的目标,且相较于多层次组织,扁平化的组织更加有效。因强调的是知识的共享及交流,所以处于网络时代的知识管理中,实现组织结构的扁平化便是其最大优势。

  参考文献

  [1]罗义琼.企业人力资源管理的创新发展策略[J].商品与质量,2015,(51):39.

  [2]夏泉哲.企业人力资源管理发展策略探讨[J].现代经济信息,2012,(3):103.

  [3]刘露.浅析企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国商论,2017,(15):83-84.

  [4]冯志忠.企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国经贸,2017,(17):80.

  阅读期刊:人力资源管理

  《人力资源管理》(月刊)创刊于2006年,是由内蒙古日报社主办的刊物。本刊主要介绍、探讨和研究人力资源管理理论与时间问题,推进人力资源管理的理论建设和实际应用水平,为我国人事制度改革和人力资源能力建设服务。

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